VERTROUWENSPERSOON
ONGEWENST
GEDRAG OP HET WERK
▲ |
In steeds meer organisaties is er een vertrouwenspersoon ongewenst gedrag, waar werknemers terecht kunnen met meldingen of klachten over:
1. agressie en geweld (bijvoorbeeld van klanten, cliënten, patiënten, publiek, scholieren of medewerkers)
3. pesten
We hebben het dan over een ’vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op het werk’. Deze zijn veelal door organisaties aangesteld in het kader van het door de Arbowet verplicht gestelde beleid inzake seksuele intimidatie en agressie en geweld (artikel 4 Arbowet).
|
|
Daarnaast bestaan er ook vertrouwenspersonen op het terrein van:
1. traumatische ervaringen in het werk
2. problemen thuis
Er is geen bezwaar om een vertrouwenspersoon ongewenst gedrag
ook aan te stellen voor de opvang van werknemers met traumatische ervaringen of
problemen in de huiselijke kring. Daarentegen is het combineren van deze
functie met de functie van vertrouwenspersoon voor klokkenluiders af te raden. Terwijl
een vertrouwenspersoon ongewenst gedrag er juist en enkel is voor de werknemer,
is de vertrouwenspersoon voor klokkenluiders juist aangesteld ten behoeve van
de onderneming. Soms kan dit in de praktijk gaan botsen. Bij het aanstellen en
of benoemen van vertrouwenspersonen moet men zoveel mogelijk ’dubbele petten’
zien te vermijden. Klik hier voor
tips bij het aanstellen van vertrouwenspersonen.
|
|
Veel vertrouwenspersonen ervaren problemen bij het uitoefenen van hun functie. Een vertrouwenspersoon ongewenst gedrag kan alleen goed functioneren als deze zich gesteund voelt door de directie/ het management (en ondernemingsraad). Daarnaast is er behoefte aan een duidelijk beleid waarin ondermeer de taken, bevoegdheden en bescherming van vertrouwenspersonen beschreven staan. Ook moet duidelijk zijn welke vormen van (in)formele klachtafhandeling er mogelijk zijn en welke procedures daarbij in acht worden genomen. Bij de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vindt u informatie over de taken van de vertrouwenspersoon.
Er zijn al veel organisaties die een beleid hebben opgesteld. Veel reglementen kan men downloaden van het internet. Wanneer een organisatie zelf een beleid heeft opgesteld verdient het allereerst aanbeveling om met een checklist na te gaan of alle belangrijke items benoemd zijn. Een goede checklist is opgenomen in de bijlage van het ’Werkboek Agressie en pesten’. Dit werkboek is te downloaden op de site van A+O fondsgemeenten (klik door naar ’Agressie en geweld’). Meer informatie over het opstellen en implementeren vindt u ook via deze beleidsadvies-link.
Soms is er ook een ’Opstart’ nodig om beleid van de grond te krijgen en leven in te blazen. Hubert Consult, dat gespecialiseerd is in de aanpak van ongewenst gedrag op het werk, verzorgt zulke startbijeenkomsten voor management, ondernemingsraad, PZ, vertrouwenspersonen, klachtencommissie en leidingevenden.
De vereisten die aan een beleid gesteld worden kunnen in de loop van de tijd veranderen. Daarom is het van belang op de hoogte te blijven van de relevante veranderingen op het gebied van ongewenste omgangsvormen in onderzoek, beleid en wet- en regelgeving.
|
|
Voordat er een beleid tegen ongewenst gedrag wordt ingevoerd is het goed om een zogenaamde 0-meting te doen. Met deze 0-meting kijkt u in hoeverre ongewenst gedrag in uw organisatie voorkomt, welke vormen voorkomen, op welke afdelingen en hoe vaak. Met deze informatie kunt u gericht vormgeven aan beleid. Een goed meetinstrument waarvan ook referentiegevens voorhanden zijn vormt de Leidse Mobbing Schaal-II (LEMS-II).
|
|
Nadat het beleid op papier staat het moet het in de organisatie worden geïmplementeerd. De volgende zaken komen dan aan bod:
1. Voorlichting- en onderricht van werknemers
2. Training van leidinggevenden
3. Opleiden van vertrouwenspersonen
4. Opleiden of extern inhuren van een klachtencommissie.
Indien
u een extern bureau inhuurt voor opleidingen- of trainingen let u
er dan op dat dit bureau ruime ervaring heeft met ongewenste omgangsvormen op
het werk. Vraag bijvoorbeeld naar publicaties op dit terrein.
|
|
Wat de Arbowet onder agressie en geweld verstaat is omschreven in artikel 1, lid 3 sub f:
Voorvallen
waarbij een medewerker psychisch of fysiek wordt lastiggevallen onder
omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van de
arbeid. In Nederland is er een denktank die zich bezighoudt met agressie en
geweld op het werk. Meer informatie vindt u op www.tegenagressie.tegengeweld.nl.
|
|
Wat de Arbowet onder seksuele intimidatie verstaat is omschreven in artikel 1 lid 3 sub e. (klik hier voor een link naar de Arbowet).
|
|
Op grond van discussies in het Europees Parlement valt pesten, in de wetenschappelijke literatuur ook wel mobbing genoemd, onder agressie (het psychisch lastigvallen) in de Arbowet. De term mobbing is oorspronkelijk de psychiater Heinz Leymann in Zweden geïntroduceerd om systematische vormen van pestgedrag op het werk te beschrijven. De Duitser Dieter Zapf heeft deze term toen in Duitsland overgenomen. De term mobbing werd voor het eerst in 1996 door wetenschappelijk onderzoeker Adrienne Hubert in Nederland geïntroduceerd.
Informatie over pesten op het werk:
1. pesten.werk.jouwpagina.nl / www.pestenophetwerk.tk/
2. achtergrondartikel over pesten
3. inleiding pesten op het werk
4. startpagina: pesten op werk / school
|
|
De Arbowet verplicht werkgevers nog niet om een beleid tegen discriminatie te voeren. Toch hebben veel werkgevers discriminatie van medewerkers in hun beleid meegenomen. Het is eigenlijk ook vreemd dat de Arbowet hier geen aandacht voor heeft. Werkgevers kunnen aansluiten bij de grondwet (art.1) of bij de Algemene Wet Gelijke Behandeling.
|
|
Een schokkende gebeurtenis is een gebeurtenis waarvan we (onbewust) het idee hadden deze nooit zou kunnen plaatsvinden of dat deze onszelf niet zou kunnen overkomen. Vaak gaat het gebeurtenissen waarbij iemand doodgaat of ernstig gewond/verminkt wordt.
Veel treinmachinisten die mensen voor hun trein hebben zien springen ervaren dit als een schokkende gebeurtenis. Ook politie, brandweer en hulpverleners hebben relatief vaak met schokkende gebeurtenissen te maken.
|
|
De rechtsbescherming van werknemers die misstanden in hun onderneming willen melden is nog onvoldoende geregeld. Deze zogenoemde klokkenluiders kunnen de eigen onderneming in diskrediet brengen. Uit een onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt, dat zowel werkgevers als werknemers behoefte hebben aan een gedragscode die houvast biedt bij de te volgen procedure. De Stichting van de Arbeid heeft derhalve gedragsregels ontwikkeld die bij CAO kunnen worden geïmplementeerd. Daarbij is rechtsbescherming van de zorgvuldig handelende (potentiële) klokkenluider vastgelegd. Naast het melden in de lijn, voorzien de gedragsregels ook het melden bij een vertrouwenspersoon. Deze vertrouwenspersoon dient door het bedrijf (of op bedrijfstakniveau) te worden aangesteld.
Op dit moment ligt er bij de Tweede Kamer een Initiatief Wetsvoorstel Klokkenluiders.
|
|
Hieronder nog een aantal startpagina’s voor vertrouwenspersonen:
www.vertrouwenspersoon.bestelinks.nl
|
|